A contratação por prazo determinado no fim de ano
Luise Betzel Figueredo
Com a chegada das festas de fim de ano, é natural o aquecimento do setor do comércio e, para atender a esse movimento, muitas empresas recorrem à contratação por prazo determinado, diante do aumento significativo da demanda nesse período.
Nos termos do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) (1), o contrato por prazo determinado é aquele que possui datas de início e de término previamente ajustadas entre as partes. Trata-se de exceção à regra geral do contrato por prazo indeterminado, sendo admitido apenas em três hipóteses específicas: (a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b) atividades empresariais de caráter transitório; e (c) contrato de experiência.
No primeiro caso, enquadram-se os serviços que, por sua própria essência, possuem duração limitada no tempo, como reforço temporário de equipes para períodos de pico, campanhas promocionais ou demandas extraordinárias. Aqui, o elemento central é a transitoriedade do serviço prestado, que não se confunde com a atividade permanente da empresa.
Já as atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito a situações em que a própria atividade do empregador é temporária, como shows, eventos ou empreendimentos com prazo certo de duração. Nessa hipótese, não é apenas o serviço do empregado que é temporário, mas a própria estrutura empresarial é que justifica a contratação a termo.
Por fim, o contrato de experiência tem por objetivo permitir que empregador e empregado avaliem, reciprocamente, a adaptação às funções e às condições de trabalho. Embora também seja contrato por prazo determinado, possui disciplina e duração máxima própria, de até 90 dias, podendo ser celebrado em um único período ou prorrogado uma vez, respeitado o limite legal.
A CLT estabelece, ainda, em seu art. 445, que o contrato por prazo determinado pode ser prorrogado somente uma vez, desde que o prazo total não ultrapasse dois anos.
Ultrapassado esse limite temporal ou ocorrendo mais de uma prorrogação, o contrato passa a ser considerado contrato por prazo indeterminado, com a extinção do chamado “fim natural” do contrato, de modo que o desligamento pelo empregador passa a configurar dispensa sem justa causa (se não houver falta grave do empregado).
Por consequência, o trabalhador tem direito a verbas rescisórias mais amplas, como aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS, possibilidade de saque do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego.
Mas a regra geral é que o contrato se encerre automaticamente no termo final ajustado, sem necessidade de aviso prévio. Contudo, caso ocorra a rescisão antecipada por iniciativa do empregador, sem justo motivo, surge o dever de indenizar o empregado, nos termos do art. 479 da CLT, com o pagamento de metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato. Se a ruptura antecipada partir do empregado, o empregador é autorizado a pleitear indenização pelos prejuízos comprovados (art. 480 da CLT).
Assim, é importante destacar que o contrato por prazo determinado trata de vínculo empregatício como qualquer outro, com obrigatória anotação na Carteira de Trabalho e o cumprimento de todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias.
Embora extremamente funcional no contexto de véspera de Natal e Ano Novo, a contratação por prazo determinado exige atenção para observância dos requisitos legais, sob pena de reconhecimento de contrato por prazo indeterminado.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe trabalhista do escritório.
Luise Betzel Figueredo
Advogada da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm. Acesso em: 17 dez. 2025.
