NR-01 e riscos psicossociais: da conformidade formal ao risco jurídico concreto
Jéssica Nayra Santos Chebile
A atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (“NR-01”) representa mudança estrutural na forma como o Direito do Trabalho passa a tratar a saúde mental no ambiente de trabalho. Ao incorporar expressamente os riscos psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (“GRO”), a norma desloca o tema do campo das recomendações para o núcleo das obrigações empresariais, equiparando-o, em termos de relevância, aos riscos físicos, químicos e biológicos.
Essa alteração normativa não ocorre de forma isolada. Ela reflete movimento consistente de evolução jurisprudencial e institucional, no qual se consolida o entendimento de que a organização do trabalho pode atuar como fator determinante para o adoecimento psíquico do trabalhador. Jornadas extensas, metas desproporcionais, ambientes de alta pressão e práticas de gestão inadequadas deixam de ser analisados apenas sob a ótica gerencial e passam a assumir relevância jurídica direta.
Nesse contexto, a exigência de identificação, avaliação e controle dos riscos psicossociais no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (“PGR”) eleva significativamente o padrão de diligência esperado das empresas. Não se trata apenas de reconhecer a existência desses riscos, mas também de demonstrar, de forma documentada e rastreável, que foram adotadas medidas concretas para preveni-los, mitigá-los e monitorá-los.
A formalização desse processo produz efeitos relevantes no campo probatório. O PGR passa a ocupar posição central na análise de responsabilidade nas relações trabalhistas, funcionando como elemento-chave tanto para a caracterização quanto para a mitigação da culpa empresarial. A ausência de gestão estruturada tende a ser interpretada como falha no dever de prevenção, facilitando o reconhecimento de nexo causal em casos de doenças ocupacionais de natureza psíquica.
Além disso, a nova abordagem normativa amplia o potencial de responsabilização, não apenas na esfera individual, mas também coletiva. A atuação do Ministério Público do Trabalho tende a se intensificar, especialmente em situações que revelem falhas sistêmicas na gestão do ambiente organizacional, com possível repercussão em ações civis públicas e termos de ajustamento de conduta.
Embora a exigibilidade plena das novas diretrizes esteja prevista para maio de 2026, a adoção de postura reativa não se mostra compatível com o atual cenário. A evolução do entendimento judicial e o protagonismo institucional conferido ao tema indicam que o risco já é presente, independentemente do calendário fiscalizatório.
Do ponto de vista prático, a implementação da gestão de riscos psicossociais impõe desafios relevantes. Trata-se de categoria de risco marcada por sua natureza difusa e multifatorial, cuja identificação exige análise aprofundada da cultura organizacional, dos modelos de gestão e das dinâmicas internas de trabalho. Não há solução padronizada: a efetividade das medidas depende da aderência à realidade de cada empresa.
Esse contexto exige atuação integrada, envolvendo não apenas o jurídico, mas também áreas como recursos humanos, compliance e saúde ocupacional. Ferramentas como pesquisas de clima organizacional, canais de denúncia estruturados, programas de saúde mental e revisão de práticas de gestão deixam de ser diferenciais e passam a compor o núcleo de estratégia preventiva consistente.
Mais do que obrigação regulatória, a gestão dos riscos psicossociais se consolida como elemento de governança e de proteção jurídica. Empresas que se antecipam e estruturam seus processos tendem a reduzir passivos, fortalecer sua capacidade defensiva e se posicionar de forma mais sólida diante de ambiente regulatório em transformação. Por outro lado, a negligência tende a resultar em maior litigiosidade, fragilidade probatória e exposição reputacional.
Nesse cenário, a atuação empresarial estruturada assume caráter estratégico. Não se trata apenas de revisar documentos, mas de estruturar mecanismos efetivos de prevenção, capazes de demonstrar o cumprimento das obrigações legais, sustentar a posição da empresa em eventual questionamento judicial e, sobretudo, contribuir para a construção de ambiente de trabalho saudável, equilibrado e alinhado às boas práticas de gestão.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe trabalhista do VLF Advogados.
Jéssica Nayra Santos Chebile
Advogada da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
